Ambidextrie – Digital Leadership mit Agilität und Flexibilität zum Erfolg

Die Digitalisierung betrifft unser aller Leben und längst auch Unternehmen jeglicher Branchen. Wer hier nicht hinterher ist, wird schnell von der Konkurrenz abgehängt. Beim Digital Leadership müssen sich Unternehmen dem annehmen. Hierbei ist Ambidextrie eine bewährte Führungsmethode, die den Spagat zwischen Veränderung und Aufrechterhaltung vorhandener Strukturen schaffen soll. Was es damit auf sich hat, erfahren Sie jetzt in diesem Artikel.

Die Digital Leader

Leitend und unterstützend organisiert der sogenannte Digital Leader den Digital Leadership. Er ist also hauptverantwortlich und ausschlaggebend für die positive oder negative Resonanz der innovativen Strukturen. Wichtig ist, dass diese an die Bedürfnisse von sowohl Arbeitnehmern als auch den Kunden angepasst werden. Unternehmen dürfen keinesfalls ängstlich an alten Strukturen festhalten. Mut zur Innovation und Softskills wie Offenheit, Innovationsgeist und Flexibilität ebnen hier den Weg zum Erfolg.

Eingeschaften von Digital Leaders

Welche Eigenschaften muss ein Digital Leader jedoch besitzen, um die digitale Transformation erfolgreich im Unternehmen zu implementieren? Zunächst gehört dazu die Flexibilität. Festhalten an alten Strukturen und Angst vor Fehlentscheidungen sind definitiv Fehl am Platz und behindern lediglich die digitale Transformation. Disruptives Denken sollte hier eher die Divise eines Digital Leader sein. Aufbrechen alter Strukturen und neue Arbeitsprozesse und Geschäftsmodelle einführen. Mindestens genauso wichtig sollte die Agilität sein. Hiermit ist die richtige Verteilung von Stabilität und Flexibilität gemeint. Dadurch kann der Digital Leader auf Veränderungen reagieren und im Anschluss entsprechend agieren. Unumgänglich ist die digitale Kompetenz. Selbstsprechend ist, dass bei einer digitalen Transformation der Leiter dieser stets informiert sein sollte über aktuelle Entwicklungen in der Digitalisierung. Der letzte Punkt ist die Offenheit. Um Zufriedenheit im Unternehmen sicherzustellen, müssen immer auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter beachtet werden. Freiraum für jeden einzelnen ist hier wichtig und klassisch hierarchische Führungsmethoden fehl am Platz.

Ambidextrie im Zusammenhang mit dem Digital Leadership

Doch welche Möglichkeiten gibt es bei der digitalen Transformation? Wie gehe ich als Unternehmen an die Sache heran? Ein gängiges und effektives Modell bietet dabei die Ambidextrie. Diese wurde hauptsächlich von Wissenschaftlern wie Michael Tushman, Charles A. O’Reilly und Julian Birkinshaw geprägt und bereits in den 1970ern entwickelt. Kurz erklärt befasst sich Ambidextrie mit der Eigenschaft von Unternehmen beidhändig zu agieren. Beidhändig bezeichnet in diesem Zusammenhang die Fähigkeit gleichzeitig sowohl das Tagesgeschäft als auch inkrementelle Innovationen zu managen, aber auch disruptive Innovationen voranzutreiben. Für den Laien viele Fremdwörter. Inkrementelle Innovationen sind solche, die vorhandene Strukturen erneuern, beziehungsweise verbessern. Bei disruptiven Innovationen handelt es sich um komplett neue Produkte und Strukturen. Beispielhaft für eine inkrementelle Innovation wäre die Weiterentwicklung des Apple iPhones von Generation 5 auf 6. Die Neueinführung vom iPad in den Markt wäre hingegen ein Beispiel für disruptive Innovation.

[easy-tweet tweet=“Beim Digital Leadership muss stets auf diskontinuierliche Umweltveränderungen reagiert werden. Agilität und Flexibilität sind hier also unabdingbar.“ user=“MirkoPeters9″ url=“https://bit.ly/2TCtFly“ template=“user“] Hierbei heißt es die Ausrichtung zu erhöhen, Strategien, Strukturen, Unternehmenskultur und Prozesse zusammenzubringen und gleichzeitig auf unvermeidliche Revolutionen vorbereitet zu sein. Nur dann können Unternehmen erfolgreich die digitale Transformation vollziehen.

Strukturelle Ambidextrie und kontextuelle Ambidextrie

Bei der Ambidextrie wird zwischen struktureller Ambidextrie und kontextueller Ambidextrie unterschieden. Die strukturelle Ambidextrie befasst sich mit unterschiedlichen Strukturen, mit denen unterschiedliche Grade an Innovation umgesetzt werden. Die kontextuelle Ambidextrie ist bezogen auf das Verhalten von Mitarbeitern. Je nach Kontext zeigen diese schließlich unterschiedliche Regeln und Verhaltensweisen, auf die eingegangen werden muss. Diese beiden Strukturen der Ambidextrie existieren parallel zueinander. Sie werden deshalb auch als duale Strukturen bezeichnet. Je nach Phase des Unternehmens, in dem es sich momentan in der digitalen Transformation befindet, muss hier entsprechend ausgewählt werden.

Die erforderlichen unterschiedlichen Kulturen werden bei der Ambidextrie sowohl straff als auch locker behandelt. Straff in dem Sinne, dass die Unternehmenskultur generelle Normen beinhaltet, die für Innovation wichtig sind. Hierzu sollten beispielsweise Offenheit, Eigeninitiative, Risikobereitschaft und Innovationsgeist zählen. Locker in dem Sinne, dass diese Werte unterschiedlich in den jeweiligen Innovationssituation ausgedrückt werden können.

Ambidextrie – Analytisches und kreatives Handeln

Ambidextrie vereint sowohl analytisches als auch kreatives Handeln, indem die Ist-Situation perfektioniert und die Soll-Situation innovativ gestaltet werden soll. Ziel ist es also Führungskräfte von Unternehmen auf zwei handlungsorientierte Denkweisen gleichzeitig auszurichten – die dualen Strukturen, die bereits erwähnt wurden. Führungskräfte sollten dabei die Unternehmens-Ressourcen so nutzen, dass eine ertragsorientierte Ausbeutung des bestehenden Geschäfts ermöglicht wird, aber gleichzeitig auch unter einem gewissen Maß an Risiko neue Produkte, Dienstleistungen und Geschäftsmodelle erforscht und erkundet werden.

Ambidextrie im Change Management

Doch wofür genau ist Ambidextrie nützlich? Veränderung ist kein einmaliges Projekt, welches zeitlich begrenzt ist und ein bestimmtes Endziel erreichen soll. Viel mehr ist es ein Wechselspiel zwischen der Bewahrung bereits bestehender, erfolgreicher Strukturen und dem innovativen Blick nach vorne. Nur mit einem beständigen Blick in die Zukunft, ohne zu starkem „festklammern“ an aktuellen Strukturen und Arbeitsweisen, können Führungskräfte erfolgreich sein. Dennoch ist es mindestens genauso wichtig den momentanen Erfolg zu berücksichtigen. Krampfhafter Drang nach Veränderung bringt genauso wenig wie das „Festklammern“. Es heißt also die Mitarbeiter bei aktuellen operativen Aufgaben zu motivieren und sie bei zukünftigen Veränderungsprozessen mitgestalten zu lassen.

Fazit

Der Spagat zwischen Veränderung und Bestehen ist nicht einfach und genau die Krux bei der Ambidextrie Führung. Agilität und Flexibilität sind dabei entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens. Der Digital Leader muss auf stetige Veränderungen im Arbeitsumfeld reagieren und agieren können. Entscheidend ist hierbei auch das Fingerspitzengefühl desjenigen im Umgang mit seinen Mitarbeitern. Zu viel oder zu wenig Innovation kann auf die allgemeine Stimmung schlagen und das Arbeitsklima schädigen. Das Einbeziehen der Mitarbeiter ist demnach unverzichtbar. Wenn Ambidextrie von Führungskräften jedoch richtig angewendet wird, ist es durchaus eine sinnvolle und vor allem erfolgreiche Gestaltung der Unternehmensführung.