Die Dilts Pyramide im unternehmerischen Kontext

Die Dilts Pyramide kann als Modell für die Gestaltung Ihres digitalen Wandels dienen oder für jegliche Veränderungen, die Sie auf Organisations- oder Teamebene erreichen wollen. Mit der Dilts Pyramide werden Aspekte transparent, die bei den meisten Unternehmen in Hinsicht auf Veränderungen, Ziele und Probleme unbeachtet bleiben und dadurch den Erfolg behindern. Auch für Sie selbst ist sie ein Leitfaden in der Zielerreichung und Lösung von Problemen.

Was ist die Dilts Pyramide?

Die Dilts Pyramide kommt aus dem NLP (Neuro-Linguistisches Programmieren) und wird auch als „Modell der logischen Ebenen“ oder „NLP Pyramide“ bezeichnet. Sie wurde in den 80er Jahren von Robert Dilts entwickelt, einem der Mitbegründer des NLPs. Mit diesem Modell kannst du erklären, wo ein Problem oder ein Ziel angesiedelt ist und es trägt so zur Klärung und Planung von Interventionsmaßnahmen bei.  Darüber hinaus beschreibt die Dilts Pyramide Veränderungsprozesse von Menschen, Teams und ganzen Unternehmen. Die ist als hierarchisches Modell aufgebaut, wobei eine höherliegende Ebene die Informationen der darunter liegenden Ebene organisiert und beeinflusst.

Wie ist die Dilts Pyramide aufgebaut?

Die Dilts Pyramide besteht aus sechs Ebenen, die von oben nach unten betrachtet werden sollten.

Die 1. Ebene Ziele und Sinn
Die oberste Ebene beschreibt das „Wozu?“ und ist eine Ebene der Emotion. Somit ist sie nicht sichtbar und lässt sich nicht direkt beobachten. Hier ergeben sich Überschneidungen zur Systemtheorie. Die oberste Ebene bedingt die darunterliegenden. Sie gibt Allem eine Bedeutung und einen höheren Sinn.

Die 2. Ebene Identität
In der zweiten Ebene geht es um das Selbstbild und das Fremdbild. Sie bezieht sich als eine der oberen drei Ebenen auf die Emotion. „Wer bist du?“ und „Wie sehen die anderen dich?“ beschreiben diese Ebene.

Die 3. Ebene Werte und Glaubenssätze
Die dritte Ebene kann uns bewusst oder unbewusst sein. Sie bezieht sich auf die Emotion und bedingt das Anwenden von Fähigkeiten und Ausführen von Verhaltensweisen von Menschen. Hier liegen die Überzeugungen und Ideale eines Menschen. Werte und Glaubenssätze können erfragt werden mit „Was ist (Ihnen) wichtig?“, „Worauf achten Sie?“ und „Warum?“.

Die 4. Ebene Fähigkeiten
Die vierte Ebene der Fähigkeiten lässt sich genau beschreiben, ist jedoch nicht direkt beobachtbar. Die Ebene bezieht sich als eine der unteren drei Ebenen auf die Ratio. Fragen zu dieser Ebene sind gekennzeichnet durch „Wie?“. Wie führe ich eine Tätigkeit aus? Welche Fähigkeiten werden dafür gebraucht?

Die 5. Ebene Verhalten
Die fünfte Ebene ist das Verhalten. Das Verhalten ist direkt sichtbar und bezieht sich ebenfalls auf die Ratio. Sie beschreibt konkretes Handeln, alle individuellen Aktionen und Reaktionen. Dazugehörige Fragen sind: „Was?“, „Was genau wird getan?“ und „Welche Handlung kann ein Außenstehender beobachten?“.

Die 6. Ebene Umwelt
Die Umwelt bildet die Basis der Pyramide. Jedes Verhalten ist in einen konkreten Kontext eingebettet. Diese Ebene ist direkt sichtbar und beschreibbar und bezieht sich wie die zwei darüberliegenden auf die Ratio. Mit den Fragen „Wo?“, „Wann?“, „Wer?“ und „Mit wem?“ kann diese Ebene beschrieben werden. Hier ergeben sich auch Überschneidungen zu Batesons Lerntheorie.

Anwendung und Umsetzung der Dilts Pyramide

Veränderungen auf einer Ebene können nur erreicht werden, wenn Sie zumindest auf dieser Ebene ansetzen, besser jedoch auf der darüber liegenden. Die Dilts Pyramide lässt sich für einen selbst anwenden, für Teams oder ganze Organisationen.

Die Dilts Pyramide für sich selber einsetzen

Für sich selbst ist sie besonders hilfreich zur Lösung eines Problems oder zur Unterstützung in Ihrer Zielerreichung. Sind alle Ebenen mit dem Ziel und Sinn ausgerichtet? Gibt es irgendwo einen Wiederspruch? Auf welcher Ebene kommuniziere ich und wo kann ich ansetzen? Gehen Sie nacheinander die Ebenen durch, um herauszufinden, wo es hakt.

Die Dilts Pyramide auf Teamebene einsetzen

Eine Anwendungsmöglichkeit auf Teamebene bietet sich bei inkonsistentem Verhalten Ihrer Teammitglieder nach verkündeten Entschlüssen. Anhand der Dilts Pyramdie können Sie sich dieses Verhalten erklären und Maßnahmen auf den einzelnen Ebenen treffen. Auf der untersten Ebene gilt es, sich die Unternehmenskultur anzuschauen. Welchen Kontext gibt es für die Mitarbeiter, herrscht eine offene Fehlerkultur und flache Hierarchie, in der sie hinterfragen dürfen und konstruktive Kritik äußern können?

Für die nächsten zwei Ebenen lohnt es sich, das Verhalten offen anzusprechen, Kommunikationstraining oder Moderationstechniken einzuführen, damit Ihre Mitarbeiter lernen, Bedenken sachlich zu äußern und Konflikte zu lösen. Bis zu diesem Punkt sind Interventionen gut sichtbar und deren Erfolg lässt sich übersichtlich bewerten.

Für die oberen drei Ebenen können Sie Einzelgespräche mit Ihren Mitarbeitern führen, um über deren Glaubenssätze und frühere Erfahrungen zu lernen. Sie sollten als Vorbild handeln und Ihre gewünschten Werte täglich vorleben, damit Ihre Mitarbeiter sich an ihnen orientieren können. Auch über die Identität Ihrer Mitarbeiter können Sie in diesen Gesprächen viel lernen. Achten Sie auch ganz genau auf ihre Sprache, hier offenbart sich bereits viel über ihre Identität und auf welcher Ebene Ihr Mitarbeiter oder Ihr Team kommuniziert. Auch das Durchgehen und Erklären der Dilts Pyramide zusammen mit Ihrem Team, kann Ihren Mitarbeitern und Ihnen helfen, euch bewusst zu machen, auf welcher Ebene es sich am meisten lohnt, anzusetzen. Geben Sie ihnen Zeit! Gerade in den oberen drei Ebenen brauchen Interventionen Zeit.

Die Dilts Pyramide auf Unternehemsebene einsetzen

Auf Unternehmensebene können Sie sich die Dilts Pyramide am Beispiel der Digitalisierung vornehmen. Starten Sie zunächst auf der oberen Ebene und definieren Sie ein klares Ziel und einen Sinn. Argumente, warum die Digitalisierung gut ist, finden Sie im Internet tausende, aber was genau heißt das im Kontext Ihres Unternehmens? Was ist der Sinn für euch?

Auf der zweiten Ebene geht es um die Identität des Unternehmens. Wie ist euer Selbstbild? Wie werdet ihr von außen gesehen? Und vor allem: Deckt sich das mit dem Bild eines digitalisierten Unternehmens oder lohnt es sich, hier anzusetzen?

In der dritten Ebene werden die Werte und Glaubenssätze hinterfragt. Ermöglichen sie das Ziel oder behindern sie es gar? Eventuell müssen hier Glaubenssätze verändert oder angepasst werden. Auch die Werte der Mitarbeiter müssen das Ziel der Digitalisierung zulassen können.

Um die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu schulen, bieten sich Trainings in modernen Kommunikationskanälen an oder Seminare zu agilen Methoden etc. Die Änderung des Verhaltens lässt sich an VideoKonferenzen, Nutzung von ProjektManagement Tools und Ähnlichem beobachten. Änderungen in der Umwelt sind wieder am leichtesten sichtbar und bewertbar. Dies könnte ein Laptop für jeden Mitarbeiter bedeuten, um flexibler zu sein oder digitale Touchpoints für Kunden zu schaffen. Für die unteren drei Ebenen wird es Ihnen nach diesem Artikel wahrscheinlich nicht schwer fallen, weitere Beispiele zu finden und sie auf Ihr Unternehmen zu übertragen.

Fazit

Die Transformation von Menschen, Teams und Organisationen ist durch sechs aufeinander aufbauende Ebenen gekennzeichnet. Es gibt jedoch gerade im oberen Bereich keine klaren Grenzen zwischen den Ebenen, diese können miteinander verschwimmen. Veränderungsprozesse, die weiter oben in der Pyramide ansetzen, sind schwieriger und langwieriger als solche auf den unteren Ebenen, lohnen sich für nachhaltige Veränderungen jedoch besonders. Egal, was Sie verändern wollen, stellen Sie immer die Frage nach Ziel und Sinn: Wofür machen wir das? Was sind die Vorteile der Veränderung im konkreten Kontext unseres Unternehmens? Planen Sie zusätzlich Maßnahmen auf den anderen Ebenen.

Viele Unternehmen setzten jedoch leider nur auf den unteren Ebenen an und glauben, ein Obstkorb, eine nette Dachterrasse und ein Tischkicker (Umwelt), Dailys, Slack Kommunikation und Scrum Teams (Verhalten) oder Weiterbildungen und Schulungen in agilen Methoden (Fähigkeiten), seien bereits die Lösung aller Probleme. Ohne ein klar kommuniziertes Ziel und einen Sinn, der jedem klar ist und hinter dem Sie und Ihre Mitarbeiter stehen, wird Ihr Unternehmen keine neue Kultur oder ein neues Mindset entwickeln.



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