Employability in Zeiten der Digitalisierung

Employability Management ist seit einiger Zeit ein großer Trend im Personalwesen. Aber nicht nur als Unternehmer oder Personaler hilft Ihnen das Wissen um Employability, auch für Angestellte ist es ein interessantes Konzept, dass sich lohnt zu überdenken. Was Employability überhaupt ist und warum Sie sich oder Ihre Mitarbeiter fit für den Arbeitsmarkt machen sollten, lesen Sie in diesem Artikel.

Was ist Employability?

Employability bedeutet übersetzt Beschäftigungsfähigkeit. Bei diesem Konzept geht es darum, Arbeitnehmer ihr ganzes Leben lang fit für den Arbeitsmarkt zu machen oder zu halten. Das bringt gesteigerten Erfolg für Unternehmen und für Arbeitnehmer mit sich.
Im Jahre 1996 wurde der Begriff das erste Mal im deutschsprachigen Raum verwendet. Durch die alternde Gesellschaft, flexiblere Arbeitsformen und eine Zunahme der Selbstständigkeit wurde Employability ein beliebtes Konzept bei Personalentwicklern. Es geht darum, die Fähigkeit zu erhalten und zu fördern, sich ein Leben lang auf neue Arbeitsstellen und Anforderungen vorzubereiten und anzupassen. Fachliche Kompetenz, Soft Skills und das richtige Mindset spielen für Employability eine entscheidende Rolle.

Lebenslanges Lernen und eine unternehmerische Einstellung gegenüber dem Arbeitsmarkt hören sich relativ leicht umsetzbar an, doch die Umsetzung sieht leider anders aus.

Nur zwischen einem Viertel und ein Drittel der Arbeitnehmer auf dem deutschen Markt erfüllen wirklich die Employability Kriterien. Unter Führungskräften ist der Anteil höher, da Qualitäten wie unternehmerisches Denken und Lernbereitschaft hier meist stärker verbreitet sind. Jedoch ist Employability für jede Hierarchieebene wichtig, für Jung und Alt. Die Arbeitsmarktfitness kann erlernt werden. Nur weil sich jemand bisher mit dem Lernen schwer getan hat und von sich aus keine Motivation dazu zeigt, muss das nicht für immer so bleiben. Personalverantwortliche sollten ergründen können, warum keine Lernbereitschaft besteht und was der jeweiligen Person helfen würde, ihre Employability zu steigern. Versteckte Talente sollten ebenfalls gesucht werden und zielgerichtet genutzt werden. Das ist nicht nur für den Arbeitnehmer gut, auch dem Unternehmen bietet das bisher ungenutztes Potential für Innovationen.

Die Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit bietet dem Mitarbeiter viele Vorzüge, aber auch das Unternehmen kommt dabei nicht zu kurz. Die Loyalität, Kreativität und Motivation von Mitarbeitern kann gesteigert werden. Fachlich qualifizierte Mitarbeiter, die wissen, was ihre Schlüsselkompetenzen sind und sie gezielt einsetzen und zusätzlich über sehr gute Soft Skills verfügen, sorgen für eine gute Unternehmenskultur, für Innovationen und eine stetige Optimierung der Arbeit. Auch ein guter Ruf des Unternehmens ist ein angenehmer Nebeneffekt.

Leider bieten immer noch viel zu wenige Unternehmen Förderungsmaßnahmen zu Employability an und überlassen es den Arbeitnehmern, sich lebenslänglich weiterzuentwickeln. Auf individueller Ebene stehen einem aber meist weniger Mittel und Ressourcen zur Verfügung, um seine eigene Beschäftigungsfähigkeit zu steigern. Schulungen und Entwicklungsangebote werden oft nur von Arbeitskräften, die eh schon ein hohes Level an Employability haben, im Privatleben und auf eigene Kosten besucht. Es braucht also heutzutage ein grundlegendes Umdenken, wie Employability in Form von Trainings, Schulungen, Weiterbildungsangeboten und so weiter in Unternehmenskontext verbessert werden kann.Große Unternehmen, wie Microsoft oder Lufthansa bieten inzwischen schon erfolgreich solche Employability Programme an.

Für die Arbeitgeberattraktivität ist der Fokus auf Employability ebenfalls ein entscheidender Faktor, da immer mehr Arbeitnehmer auf Benefits abseits vom oder zusätzlich zum Gehalt achten. Auch für die Arbeitsplatzzufriedenheit sind Maßnahmen zur Steigerung der Employability förderlich und Mitarbeiter binden sich gerne länger an Ihr Unternehmen.

Wie wirkt sich die Digitalisierung auf die Employability aus?

Seit Beginn der Digitalisierung geht die Employability von niedrig qualifizierten Arbeitskräften stark zurück. Das betrifft inzwischen vermehrt sogar auch auf einem mittleren Niveau qualifizierte Arbeitnehmer. Einfache Arbeiten, für die keine Qualifikationen notwendig sind, wurden zunächst outgesourct und andere Aufgaben automatisiert. Daher nahm und nimmt der Bedarf an wenig ausgebildeten Arbeitskräften ab. Neue Berufsbilder entstehen in dem Qualifikationslevel meist nicht, da die Arbeiten von Anfang an von Maschinen oder Niedriglohnländern übernommen werden. Neue Berufe, die im Zuge der Digitalisierung entstanden sind, wie Data Analyst oder Softwareentwicklerin, benötigen alle ein hohes Level an Qualifikation. Das trübt die Beschäftigungsfähigkeit von wenig ausgebildeten Arbeitnehmern.

Einerseits nimmt die Digitalisierung dadurch Arbeitsplätze, andererseits schafft sie wieder ganz neue Aufgabengebiete und Bedarf an Arbeitskräften. Digitalisierte Prozesse müssen überprüft und koordiniert werden, ein Berufsbild, dass es so vorher noch nicht gab. Allerdings werden zumeist Experten für diese neuen Aufgaben benötigt.

Eine Chance der Digitalisierung, auch für gering qualifizierte Arbeitskräfte, sinnvolle Stellen zu schaffen, ist die Unterstützung von Arbeitern durch digitale Hilfsmittel. Künstliche Intelligenz, Augmented Reality, Chatbots oder Virtual Reality können bei Fragen und Problemen zur Seite stehen und so auch gering qualifizierte Arbeitnehmer zu kompetenten Mitarbeitern oder zu Experten auf ihrem Gebiet machen.

Ein Mitarbeiter im Callcenter könnte zum Beispiel durch die Datenanreicherung ein komplettes Profil über den jeweiligen Kunden oder Interessenten bereitgestellt bekommen, anhand dessen er gezielt auf den Kunden und dessen Wünsche, Probleme und Bedürfnisse eingehen kann, ohne großartige soziale Intelligenz oder Fragetechniken zu beherrschen. Auch eine Maschine könnte mit einer Augmented Reality Brille von jedermann gewartet werden, wenn die Brille genau anzeigt, was zu tun ist und was der nächste Arbeitsschritt ist. Natürlich sind solche Konzepte nicht von heute auf morgen umsetzbar, aber langfristig könnte so auch wieder die Beschäftigungsfähigkeit von mittel bis gering qualifizierten Arbeitskräften erhöht werden.

Durch die Digitalisierung ermöglichte Gamification und weitere Errungenschaften der heutigen Zeit, wie z.B. Lern-Apps, können außerdem beim lebenslangen Lernen unterstützen. Für jeden Lerntyp und Charakter kann durch die Diversität an Angeboten eine passende Strategie, um die Employability zu steigern, gefunden werden. Das ist besonders für Personaler oder entsprechende Agenturen und (Weiter-) Bildungseinrichtungen interessant.

Ein weiterer Effekt der Digitalisierung auf die Employability ist, dass es keinen Blueprint für eine perfekte Karrierelaufbahn mehr gibt. Der lineare Lebenslauf ohne Lücken, mit langer Erfahrung in einem Unternehmen und regelmäßigen Beförderungen im gleichen Bereich, hat ausgedient. An dessen Stelle treten individuelle Erfahrungs- und Ausbildungswege. Zeit im Ausland, Erfahrungen aus der Selbstständigkeit, Projektarbeit oder häufige Branchenwechsel sind alle kein Nachteil mehr, sondern zeigen die Fähigkeit zur Anpassung, unternehmerisches Denken und eine hohe Lernbereitschaft. Auch das angeeignete Wissen aus der Ausbildung oder dem Studium hat früher deutlich länger gehalten und war meist die gesamte Beschäftigungszeit über aktuell. Das ist heute nicht mehr der Fall und die Geschwindigkeit der Veränderung wird eher noch zunehmen.

Fazit

Im Zuge der Digitalisierung verändert sich die Arbeitswelt ständig. Das erfordert konsequente Anpassung, Neuorientierung und innovatives Denken. Flexibilität wird sowohl von Unternehmen, wie auch von Arbeitnehmern erwartet. Für Personaler, die die Employability von Mitarbeitern fördern wollen, bedeutet das eine Zunahme von Herausforderungen, aber auch von Chancen. Lernen soll Spaß machen und keinen Leistungs- oder Prüfungsdruck erzeugen. Die richtige Maßnahme ist individuell verschieden und diese gilt es herauszufinden. Das bietet dem Arbeitnehmer viele Vorteile, durch eine bessere Qualifikation und gesteigerte Kompetenzen erhöht sich seine Arbeitsmarktfitness. Auch dem Unternehmen, kommen die gesteigerten Fähigkeiten, die Arbeitsplatzzufriedenheit und die Attraktivität als moderner Arbeitgeber zu Gute.

Wenn Sie schnellen Erfolg ohne Investitionen suchen, sind Sie bei Employability aber falsch. Hier muss zunächst Geld, wie auch Zeit investiert werden, um die Früchte von fähigen Arbeitskräften zu tragen. Wollen Sie die Employability in Ihrem Unternehmen steigern, braucht es transparente Rahmenbedingungen und eine Analyse, welche fachliche oder überfachlichen Kompetenzen und Soft Skills wirklich wichtig sind, bevor es in die weitere Planung von Maßnahmen geht. Ist dies geschehen, bringt eine gesteigerte Employability langfristigen Erfolg für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

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