La pirámide de Dilts en un contexto empresarial

La pirámide de Dilts puede servir como modelo para dar forma a su transformación digital o para cualquier cambio que desee lograr a nivel organizativo o de equipo. La pirámide de Dilts hace que los aspectos transparentes que la mayoría de las empresas ignoran en términos de cambio, metas y problemas, lo que dificulta el éxito. Para ti, también, es una guía para lograr metas y resolver problemas.

¿Qué es la pirámide de Dilts?

La pirámide Dilts proviene de la PNL (Programación Neuro-Linguística) y también se conoce como el «modelo de planos lógicos» o «pirámide de PNL». Fue desarrollado en la década de 1980 por Robert Dilts, uno de los cofundadores de la PNL. Con este modelo, puede explicar dónde se encuentra un problema o objetivo y contribuir así a la clarificación y planificación de las medidas de intervención. Además, la pirámide Dilts describe los procesos de cambio de personas, equipos y empresas enteras. Se construye como un modelo jerárquico, con un nivel superior que organiza e influye en la información de la capa subyacente.

¿Cómo se estructura la pirámide de Dilts?

La pirámide de Dilts consta de seis niveles que deben ser vistos de arriba a abajo.

Los goles y significado del 1er nivel
El nivel superior describe el «¿por qué?» y es un nivel de emoción. Por lo tanto, no es visible y no se puede observar directamente. Esto da lugar a solapamientos con la teoría del sistema. El nivel superior requiere el nivel inferior. Da sentido y significado a todo.

La identidad de 2o nivel
El segundo nivel trata sobre la autoimagen y la imagen extranjera. Se refiere a la emoción como uno de los tres niveles superiores. «¿Quién eres?» y «¿Cómo te ven los demás?» describen este nivel.

Los valores y creencias del tercer nivel
El tercer nivel puede ser consciente o inconsciente. Se refiere a la emoción y requiere la aplicación de habilidades y la ejecución de comportamientos de las personas. Aquí es donde se encuentran las convicciones e ideales de una persona. Los valores y las creencias se pueden preguntar con «¿Qué es importante?», «¿Qué estás buscando?» y «¿Por qué?».

Las habilidades de 4o nivel
El cuarto nivel de habilidades se puede describir con precisión, pero no es directamente observable. La capa se refiere a la relación como uno de los tres niveles inferiores. Las preguntas sobre este nivel están marcadas por «¿Cómo?». ¿Cómo hago una actividad? ¿Qué habilidades se necesitan para esto?

El comportamiento del 5o nivel
El quinto nivel es el comportamiento. El comportamiento es directamente visible y también se refiere a la relación. Describe acciones concretas, todas las acciones y reacciones individuales. Las preguntas relacionadas incluyen: «¿Qué?», «¿Qué se está haciendo exactamente?» y «¿Qué acción puede observar un extraño?».

El entorno de 6o nivel
El entorno forma la base de la pirámide. Cada comportamiento se incrusta en un contexto concreto. Esta capa es directamente visible y grabable y se refiere a la relación como las dos por encima de ella. Con las preguntas «¿Dónde?», «¿Cuándo?», «¿Quién?» y «¿Con quién?» se puede describir este nivel. Esto también conduce a solapamientos con la teoría del aprendizaje de Bateson.

Aplicación e implementación de la Pirámide dilts

Los cambios en un nivel solo se pueden lograr si se inicia al menos en ese nivel, pero mejor en el nivel por encima de él. La pirámide de Dilts se puede aplicar a sí mismo, a equipos u organizaciones enteras.

Uso de la pirámide dilts por sí mismo

Para ti mismo, es especialmente útil para resolver un problema o para apoyar el logro de tu meta. ¿Todos los niveles están alineados con el objetivo y el significado? ¿Hay algún refutación en alguna parte? ¿En qué nivel me comunico y por dónde puedo empezar? Revisa las capas de una en una para averiguar dónde está haciendo tictac.

Utilice la pirámide dilts a nivel de equipo

Una opción de aplicación a nivel de equipo es para un comportamiento incoherente por parte de los miembros de su equipo después de las decisiones anunciadas. El Dilts Pyramdie le permite explicar este comportamiento y tomar medidas en cada nivel. En el nivel más bajo, tenemos que mirar la cultura corporativa. ¿Qué contexto hay para los empleados, hay una cultura de error abierta y una jerarquía plana en la que puedan cuestionar y expresar críticas constructivas?

Para los próximos dos niveles, vale la pena abordar el comportamiento abiertamente, introduciendo técnicas de capacitación o moderación de comunicación para que sus empleados puedan aprender a expresar preocupaciones objetivamente y resolver conflictos. Hasta este punto, las intervenciones son claramente visibles y su éxito puede evaluarse claramente.

Para los tres niveles principales, puede tener conversaciones uno a uno con sus empleados para aprender acerca de sus creencias y experiencias pasadas. Debe actuar como un modelo a seguir y mostrar los valores deseados a diario para que sus empleados puedan orientarse en ellos. También puede aprender mucho sobre la identidad de sus empleados en estas conversaciones. Preste mucha atención a su idioma, donde ya se ha revelado mucho sobre su identidad y a qué nivel se comunica su empleado o equipo. Además, pasar y explicar la pirámide de Dilts con su equipo puede ayudar a sus empleados y usted entiende qué nivel vale más la pena para empezar. ¡Dales tiempo! Especialmente en los tres niveles superiores, las intervenciones toman tiempo.

Uso de la pirámide de Dilts a nivel de empresa

A nivel empresarial, puede utilizar el ejemplo de digitalización para tomar la pirámide de dilts. Comience en el nivel superior y defina un objetivo y un sentido claros. Puede encontrar miles de argumentos sobre por qué la digitalización es buena en Internet, pero ¿qué significa exactamente eso en el contexto de su empresa? ¿Cuál es el sentido para ti?

El segundo nivel trata sobre la identidad de la empresa. ¿Cómo es tu propia imagen? ¿Cómo te ven desde afuera? Y sobre todo: ¿esto corresponde a la imagen de una empresa digitalizada o vale la pena echar un vistazo aquí?

En el tercer nivel, se cuestionan los valores y las creencias. ¿Lo hacen posible o incluso lo obstaculizan? Puede ser necesario cambiar o adaptar las creencias aquí. Los valores de los empleados también deben ser capaces de permitir el objetivo de digitalización.

Con el fin de formar las habilidades de los empleados, se ofrecen cursos de formación en canales de comunicación modernos o seminarios sobre métodos ágiles, etc. El cambio de comportamiento se puede observar en la videoconferencia, utilizando herramientas de gestión de proyectos y similares. Los cambios en el entorno son de nuevo los más fácilmente visibles y valiosos. Esto podría significar un portátil para cada empleado para ser más flexible o crear puntos de contacto digitales para los clientes. Para los tres niveles inferiores, este artículo probablemente no será difícil para usted encontrar más ejemplos y transferirlos a su negocio.

Conclusión

La transformación de personas, equipos y organizaciones se caracteriza por seis niveles basados entre sí. Sin embargo, no hay límites claros entre los niveles, especialmente en el área superior, estos pueden difuminarse entre sí. Los procesos de cambio que se inician más arriba en la pirámide son más difíciles y largos que los de los niveles inferiores, pero son particularmente valiosos para un cambio sostenible. No importa lo que quieras cambiar, siempre haces la pregunta de propósito y significado: ¿Para qué estamos haciendo esto? ¿Cuáles son las ventajas del cambio en el contexto específico de nuestra empresa? Además, planifique acciones en los otros niveles.

Desafortunadamente, muchas empresas sólo comenzaron en los niveles inferiores y creen que una cesta de frutas, una bonita terraza en la azotea y un pateador de mesa (medio ambiente), diarios, equipos de comunicación holgada y scrum (comportamiento) o entrenamiento y entrenamiento en métodos ágiles (habilidades) ya son la solución a todos los problemas. Sin un objetivo y un sentido claramente comunicados que sea claro para todos y que usted y sus empleados se quejen atrás, su empresa no desarrollará una nueva cultura o mentalidad.

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