Ziel eines jedes Unternehmens ist es Wachstum zu generieren. Wenn Unternehmen erfolgreich sind und schneller wachsen als gedacht, herrscht zu Beginn große Freude. Doch schnelles Wachstum bringt nicht nur Vorteile mit sich. Es müssen Dinge beachtet werden, an die vorher nie ein Gedanke verschwendet wurde. Wie geht man an solch eine Situation heran? Wie schafft man es das Unternehmen und seine Mitarbeiter erfolgreich in diesen Rahmenbedingungen zu managen? Objectives & Key Results – oder kurz OKR – bietet hier eine Antwort. Was es damit auf sich hat erfahren Sie in diesem Artikel.
Was bedeutet Objectives & Key Results?
Ziele und Ergebnisse
Jedem Objective sind 2-5 Key Results zugeordnet. Es ist also das Ziel vorgegeben und wie dieses anhand 2-5 messbarer Kriterien erreicht werden kann. Dabei kostet vor allem die Generierung der Key Results Zeit. Das Ziel (Objective) ist in der Regel schnell gesetzt. Die Key Results hingegen müssen gut und sinnvoll überlegt sein. Hier ist es nicht unüblich diesen Vorgang immer wieder zu wiederholen, bis man zufriedenstellende und realisitische Key Results erhält. Wichtig ist auch, dass nicht nur OKRs für das Unternehmen insgesamt aufgestellt werden, sondern für jedes Team und für einzelne Mitarbeiter.
Methodik der Objectives & Key Results
Die Methodik der Objectives & Key Results muss jedem Unternehmen individuell angepasst werden. In der Regel werden die Ziele für die nächsten 2-4 Monate gesetzt. Es handelt sich also um eine kurzfristige Methode, die stets von vorne beginnt. Ist der Zyklus um, müssen sich die Ergebnisse angeschaut werden und dementsprechend neue Ziele gesetzt werden. Eine Zielerreichung von 70-90% sollte in etwa anvisiert werden. Ist sie dauerhaft bei 100% kann es bedeuten, dass die Ziele nicht ausreichend ambitioniert sind. OKR ist definitiv keine Mitarbeiterbewertungsmethode. Viel mehr dient sie als Managementansatz zur Zielerreichung. Sie ist transparent und für jeden Mitarbeiter intern öffentlich einsehbar. [easy-tweet tweet=“Objectives & Key Results verbindet die Unternehmensziele und die Ziele der Mitarbeiter. Es ist also essenziell jeden einzelnen bei der Zielsetzung des Unternehmens zu integrieren.“ user=“MirkoPeters8″ url=“https://bit.ly/3glcFdk“ template=“user“]Andernfalls kann kein Commitment der Mitarbeiter gewährleistet werden.
Warum nutzen jedoch gerade Google, Twitter und Co. diese Methode? Die Antwort ist simpel: OKR bietet sich vor allem für sehr schnell wachsende Unternehmen an. Hier ist oftmals eine schnelle Übersicht nötig, die dadurch erreicht werden kann. Dabei spielt die Unternehmensgröße keine Rolle. Die Methodik kann überall angewendet werden.
Objectives & Key Results (OKR) – die Vorteile und Nachteile
OKR bringt viele Vorteile mit sich. So kann beispielsweise die Transparenz des Modells auf sehr viel Zuspruch der Mitarbeiter stoßen. Diese können die Ziele und Schlüsselergebnisse offen einsehen und können sich somit bestens damit vertraut machen. Es fördert die interne Kommunikation und ist einfach zu verstehen. Darüber hinaus ist die Methode ohne komplizierte Infrastruktur implementierbar. Objectives & Key Results gibt Unternehmen einen richtigen Fokus für die nächsten zwei bis vier Monate. Dadurch können sich diese Firmen besser auf das wesentliche fokussieren und knappe Ressourcen dadurch besser gemanagt und verwendet werden. Insgesamt werden Unternehmen agiler und können schneller auf Änderungen reagieren.
Nachteilig kann OKR jedoch werden, wenn es nicht richtig verstanden wird oder die Einsatzbereitschaft nicht gegeben ist. Wird es als „Kontrollinstrument“ der Mitarbeiter verwendet, kann dies auf heftige Ablehnung stoßen. Selbst wenn das nicht der Fall ist, jedoch so verstanden und gefühlt wird, kann es negative Folgen haben. Ebenso ist OKR ein Veränderungsprojekt. Wird auch das nicht so verstanden und angesehen, ist es ebenfalls nicht von Vorteil. Wie bereits erklärt wurde, ist einer der ersten Schritte bei Objectives & Key Results sich Ziele zu setzen. Eine Zielerreichung von 70-90% ist optimal. Sind allerdings zu viele Ziele angesetzt oder sind diese zu ambitioniert, schlägt das schnell auf die Stimmung im Unternehmen. Hier sollte überlegt und mit Vorsicht herangegangen werden. Für jede organisatorische Ebene sollten maximal 4-5 Objectives und 4-5 Key Results pro Objective angesetzt werden. OKR benötigt viel Einsatzbereitschaft und zeitliche Kapazitäten. Dem muss sich jedes Unternehmen und deren Mitarbeiter bewusst sein. Besonders für den sogenannten OKR Master. Dieser wird vom Unternehmen ernannt und ist dauerhaft für die Implementierung und Moderierung der Prozesse verantwortlich. Bestenfalls ist der OKR Master nicht aus der Führungsriege, sondern ein eher neutraler Mitarbeiter.
Hier alle Vor- und Nachteile nochmal in der Übersicht:
OKR – Vorteile
- Klarheit über die wichtigsten Aufgaben im Unternehmen
- richtiger Fokus
- richtige Verwendung knapper Ressourcen
- Transparenz für Mitarbeiter
- bessere Kommunikation
- einfach zu verstehen
- Unternehmen wird agiler
OKR – Nachteile
- zu viele Ziele = überfordernd
- benötigt Einsatzbereitschaft und zeitliche Kapazitäten
- Einsatz als „Kontrollinstrument“ -> Ablehnung der Mitarbeiter
- OKR muss als Veränderungsprojekt verstanden werden, sonst Ablehnung der Mitarbeiter
Fazit:
Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass OKR, solange es richtig angewendet und verstanden wird, eine überaus gute Methodik zur Unternehmensführung bietet. Nicht ohne Grund wird es von Google erfolgreich genutzt. Es macht Unternehmen agiler und ist besonders für schnell wachsende Firmen optimal geeignet. Durch OKR kann schnell auf Veränderungen reagiert werden. Dies ist bei solchen Unternehmen essenziell, da hier von Woche zu Woche Tendenzen variieren können.
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